Описаны типы и поведение руководителей организации. Выбор стиля руководства в организации

Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Описаны типы и поведение руководителей организации. Выбор стиля руководства в организации

ID: 33561

Название работы: Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Категория: Доклад

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Стиль руководства. Выбор стиля руководства Негативное и позитивное принуждение к труду. Влияние внешней среды на стиль руководства. Понятие стиля руководства.

Язык: Русский

Дата добавления: 2013-09-06

Размер файла: 48.5 KB

Работу скачали: 111 чел.

9.   Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Негативное и позитивное принуждение к труду. Влияние внешней среды на стиль руководства.

Понятие стиля руководства.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководства характеризуется объемом полномочий, которые руководитель делегирует своим подчиненным используемым им типом власти и тем, на что в первую очередь сориентирован руководитель (на выполнение производственной задачи или на активизацию человеческого фактора.

Стиль и методы.

Стиль – удобный, привычный, характерный для конкретного человека способ руководства. Метод – рациональный, осознанный, адекватный для целей организации, способ руководства.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление.

Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля.

Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства. Теория МакГрегора

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и полагается в своей деятельности на законные полномочия, власть, основанную на принуждении и власть, основанную на вознаграждении.

Такой руководитель обычно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, поскольку полагает, что именно эти потребности определяют их поведение.

Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих работниках, Дуглас МакГрегор назвал теорией “Х”.

Согласно теории “Х”:

Средний человек обладает враждебной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы;

У подчиненных нет честолюбия, поэтому они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

Больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности;

Чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе такого мнения, авторитарный руководитель, обычно как можно сильнее централизует полномочия, структурирует работы подчиненных, почти не дает им свободы в принятии решений, тщательно контролирует работу и может оказывать на подчиненных психологическое давление.

Авторитарный стиль наиболее эффективен в хорошо структурированных организациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма.

Демократический стиль управления

Представления демократического руководителя о работниках, МакГрегор назвал теорией “Y”

Согласно теории “Y”:

  1.  Труд является таким же естественным процессом, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни человека к труду ошибочны. В зависимости от условий труда, человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения и как наказание;
  2.  Если условия труда благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства;
  3.  Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль;
  4.  Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среднего работника используется далеко не полностью.

Исходя и этих представлений, демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и представляет им широкую свободу в выполнении задания.

Вместо жестокого контроля в процессе работы, демократичный руководитель обычно ждет когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку.

Демократичный стиль руководства наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на развитие межличностных отношений и решение творческих задач.

Либеральный стиль руководства

Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме.

Либеральный стиль не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицания. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения.

Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер.

Либеральный стиль наиболее эффективен в ситуации поиска самых продуктивных направлений коллективной деятельности.

В чистом виде рассмотренные стили руководства встречаются довольно редко. Как правила наблюдается совмещение различных стилей, но с преобладанием одного из них.

Влияние структурированности ситуации на эффективность стилей руководства.

На формирование стиля руководства сказываются также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации.

Объективные и субъективные факторы, определяющие выбор стиля руководства.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

  1.  Специфика основной деятельности организации (производственная, учебная и т.д.);
  2.  Специфика решаемой задачи (простые или сложные; новые или рутинные; очередные или срочные и т.д.);
  3.  Условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, екстримальные и т.

    д.);

  4.  Характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.);
  5.  Стиль руководства вышестоящих руководителей;
  6.  Ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;
  7.  Овладение стиля руководства с ожиданиями подчиненных.

Субъективные факторы:

  1.  Индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.

    );

  2.  Наличие авторитета у руководителя;
  3.  Уровень общей и управленческой культуры (в частности основ теории управления);
  4.  Наличие жизненного и управленческого опыта.

Руководителю, стремящемуся работать эффективно, не следует применять один и тот же стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен изучить все стили, методы и типы влияния, наиболее подходящие для конкретной ситуации.

В конечном счете, самым эффективным стилем руководства является стиль “ориентированный на реальность”, умение использовать который и определяет уровень профессионализма руководителя.

Условия и факторы результативной работы менеджера.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

– разнообразие работы по содержанию;

– рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

– удовлетворение от работы и ее результатов;

– повышение ответственности;

– условия для проявления инициативы;

– осуществления самоконтроля.

Первое и, возможно, главное условие — это личный пример, а также самооценка и самоорганизация.

Но прежде всего необходимо понять, что хорошая самоорганизация и адекватная самооценка — это не то, насколько организованным вы выглядите в глазах окружающих, а то, достаточно ли эффективно вы функционируете и подтверждена ли ваша самооценка практическими достижениями в сочетании с их признанием окружающими.

Начинать и заканчивать работу по самоорганизации целесообразно самооценкой. Не секрет, что заниженная самооценка приводит к тому, что у менеджера пропадает инициатива, а завышенная самооценка ведет к излишней самонадеянности.

Поэтому важной составной частью системы самоорганизации должно стать создание системы адекватной самооценки. Наиболее труднодостижимая цель при решении этой задачи — научиться определять для себя значимость и качество выполняемых менеджерских функций, чтобы своевременно вносить коррективы в процесс собственной самоорганизации.

Второе условие — это организация работы подчиненных. У руководителя могут быть три средства достижения цели: идеи, деньги и персонал, тесно друг с другом связанные. Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала.

Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных.

При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя важными составляющими: оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в этой команде и дальше, а менеджеру оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых инициативах.

Третье условие — выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников:

  1.  заставить (принудить); 
  2.  договориться (сделка купли-продажи качественного труда); 
  3.  создать условия, в которых работник будет сам себя мотивировать (самомотивация).

Современные системы мотивации используют все три вышеперечисленных способа, однако наиболее интересна самомотивация. Дело в том, что принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции.

В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса.

Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность — это совсем не то, что нужно для повышения результативности.

Поэтому эффективный менеджмент предполагает отказ от использования принуждения такого рода.

Источник: http://5fan.ru/wievjob.php?id=33561

Выбор стиля руководства в организации

Описаны типы и поведение руководителей организации. Выбор стиля руководства в организации

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер. Очевидно, что не каждый менеджер является авторитетным человеком, способным грамотно делегировать полномочия своим подчиненным. Давайте разберемся по порядку.

Стиль руководства в организации и его виды

Лидер является идейным двигателем любого процесса, при этом его авторитет редко связан напрямую с властью, полученной вместе с названием должности. Скорее он является следствием внутренних качеств такого руководителя, обладающего харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Трудно переоценить роль стиля управления в формировании сплоченного и эффективного коллектива.

Виды стилей управления в компаниях

Существует три основных вида управленческого стиля:

  1. авторитарный,
  2. демократический,
  3. либеральный.

Внимание! Каждый из видов имеет как преимущества, так и недостатки и следует отнестись внимательно к вопросу выбора стиля и оценки его целесообразности.

В таблице ниже представлен сравнительный анализ 3-х стилей.

Стиль управленияАвторитарныйДемократическийЛиберальный
ПринципыВся власть сосредоточена в руках у менеджера.Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем.

Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.

Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем.Решения принимаются в результате коллективного обсуждения.

Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.

Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных.Группа принимает решения на свое усмотрение.

Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.

ПлюсыВ компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса.Результат предсказуем.Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.Возможность реализации креативных идей.
МинусыПодавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников.Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

Как видно из таблицы, любой стиль может послужить во благо или во вред организации. Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно и в соответствии с концепцией и видом деятельности компании.

Например, либеральный идеально подойдет креативным фирмам, связанным с рекламой или индустрией развлечений, где требуется максимальное увеличение генерации уникальных и свежих идей. Для организаций, связанных с производством высокоточной продукции стоит предпочесть комбинацию авторитарного и демократического стилей.

Первый, позволит сохранить соблюдение регламентов, технических параметров и стабильное качество изделий. Второй, поможет внедрять новшества и успешно организовывать процесс продвижения.

Факт! Вполне возможно использовать в управлении комбинации стилей. Степень превалирования того или иного вида руководства должна быть установлена после полного анализа стратегии компании, выявления слабых и сильных сторон руководства (используйте, например, SWOT-анализ).

Связь между культурой организации и стилем руководства

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга.

Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом.

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника.

Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию.

Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Важно! Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Успех реализации целей компании в максимальной степени зависит от культуры и стиля управления.

культуры организации и ее роль в корректировке стиля руководства

Рассмотрим 10 информативных характеристик культуры, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном.

  1. Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.
  2. Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции.Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом.
  3. Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.
  4. Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.
  5. Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.
  6. Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.
  7. Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.
  8. Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно ее выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.
  9. Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.
  10. Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Факт. Без учета 10 главных аспектов корпоративной культуры невозможно подобрать результативный стиль управления.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

Как усовершенствовать стиль управления

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.

Внимание! Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости занимаемой позиции.

Совет №2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

Совет №3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

Совет №4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Совет №6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

Совет №7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Помните! Не стоит переходить на уровень «дружба», достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

Совет №8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

Совет №9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт.

Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

об альтернативной классификации стилей управления и их взаимодействии с 4-мя типами сотрудников

Источник: https://delovoi-etiket.ru/etiket-rukovoditelya/1166-vybor-stilya-rukovodstva-v-organizatsii.html

Юрист на связи
Добавить комментарий