Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Как организовать адаптацию персонала

Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е.

это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников.

Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

Каждый новый сотрудник в рамках программы адаптации должен пройти и так называемый путь клиента. Здесь важно, чтобы сотрудник прочувствовал на себе, «а как это» со стороны клиента.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-adaptatsiyu-personala

Процесс адаптации персонала – политики и процедуры

Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Процесс адаптации персонала — это следующий этап после скрупулёзного отбора и найма успешного кандидата, а теперь уже сотрудника на новом рабочем месте. Адаптация – это процесс ассимиляции сотрудника в организацию.

В ходе адаптации новый сотрудник знакомится не только с коллегами, руководством и подчиненными, но также вникает в особенности деятельности организации и должностных обязанностей, принимает корпоративную культуру и этику поведения компании. От того на сколько эффективно и логично организован процесс адаптации зависит производительность труда нового сотрудника первые несколько месяцев.

Если интеграция сотрудника проходит хаотично, то все усилия по подбору могут свестись на нет, поскольку сотрудник вполне может принять решение об уходе.

В 2018 году CIPD провело опрос среди менеджеров по персоналу средних и крупных организаций США и Европы, по результатам которого было отмечено, что в компаниях с отлаженной системой адаптации уровень текучки персонала в первые месяцы работы достаточно низок.

При этом было отмечено, что в таких организациях достаточно высок уровень мотивации и внутренней культуры. Атмосфера в коллективе более благоприятна, а отношения доброжелательны как внутри коллектива, так и с клиентами.

Люди чаще гордятся своей работой в такой компании, и в итоге бренд работодателя более привлекателен на рынке труда.

Количество политик и процедур на данный момент по выбранной категории: 41

Система организации процесса адаптации персонала

Система адаптации является частью кадровой политики по организации процесса управления персоналом. Основная цель организации процесса структурированной адаптации – это снижение затрат организации, за счет того, что:

  • Новичок быстро интегрируется в коллектив, вникает в особенности должности;
  • Снижается количество ошибок в период освоения регламентов, правил и процедур компании;
  • Новичок выходит на хорошую производительность труда уже в первые месяцы работы;
  • Уменьшается количество сотрудников, уволенных по окончанию испытательного срока, снижается текучесть персонала.

При организации качественного введения в должность новичок получает комплексную информацию, которая помогает быстро ознакомиться с нормами поведения, атмосферой, правилами внутренних коммуникаций и корпоративной культурой организации. Вникнуть в ценности организации, понять задачи и более широкий контекст должности. В процессе адаптации сотрудник может прояснить возникшие вопросы.

Этапы процесса адаптации персонала

Все организации, вне зависимости от сферы деятельности, с точки зрения экономического развития проходят следующие этапы:

  • Возникновение
  • Интенсивный рост
  • Стабильность
  • Кризис, спад
  • Обновление или, возможно, ликвидация

Проблема адекватного управления процессом адаптации встает наиболее остро в период интенсивного роста организации, поскольку идет интенсивный набор новых кадров. На этапе стабильности система адаптации должна совершенствоваться и подстраиваться под существующие цели и задачи организации.

Управление процессом адаптации персонала в организации

В зависимости от структуры и формы организации управлением процессом адаптации занимается менеджмент компании самостоятельно или с помощью отдела управления персоналом. Окончательная ответственность за эффективную адаптацию нового сотрудника всегда возлагается на непосредственного руководителя. Роль отдела кадров в процессе адаптации заключается:

  • в разработке инструментов адаптации, которыми может воспользоваться руководитель;
  • выстраивания единой системы адаптации для различных категорий должностей;
  • оценка эффективности процесса адаптации;
  • внесение предложений по совершенствованию процесса адаптации персонала.

Бизнес процесс адаптации с точки зрения работодателя

Приблизительная схема адаптации, может отличаться в зависимости от размера и сферы деятельности организации:

Перед выходом нового сотрудника работодатель должен:

  • подготовить рабочее место
  • подготовить план первого рабочего дня
  • разработать план задач на первый месяц и критерии оценки успешности сотрудника по результатам испытательного срока

Введение в должность или первый день работы на новом месте:

  • Знакомство с рабочим местом и офисом
  • Знакомство с коллективом
  • Инструктаж по безопасности труда и другие первичные инструктажи

Ознакомление или первая неделя работы на новом месте:

  • Освоение рабочего функционала
  • Определение плана работ как с руководителем, так и (в случае наличия) с подчиненными внутри подразделения
  • Налаживание внутренних коммуникации

Ассимиляция – три –шесть месяцев на новом месте (в зависимости установленного по должности испытательного срока)

  • Оценка (приблизительно за две недели до истечения испытательного срока)
  • Заключительное решение о полноценом приянтие сотрудника в шата компании.

Адаптация с точки зрения сотрудника

С точки зрения сотрудника процесс адаптация также состоит из нескольких этапов, которые, безусловно, коррелируют с предыдущим блоком:

Знакомство (первый месяц на новом месте):

  • Новичок знакомится с компанией (цели и задачи), подразделением и непосредственно с кругом своих обязанностей и полномочий
  • Вникает в особенности корпоративной культуры
  • Проходит первичный инструктаж

Привыкание (от трех до шести месяцев на новом месте):

  • Новый сотрудник осваивает правила, регламенты, политики и процедуры организации
  • Проходит, в случае необходимости, тренинги
  • Привыкает к микроклимату внутри подразделения

Ассимиляция и идентификация

  • Сотрудник вливается в коллектив, налаживает связи внутри организации,
  • Составляет планы работы, согласовывает их с руководством

Этот список шагов по  введению в компанию работника очень приблизительный. Полная интеграция сотрудника зачастую занимает гораздо больше времени, отведенного законодательством в рамках испытательного срока. Обычно за рамки этого срока выходит этап  ассимиляции и индентификации, характеризующейся максимальным сближением целей сотрудника и организации и требующий  12-24 местного периода.

Также стоит помнить, что в процессе адаптации не только работодатель оценивает нового сотрудника, но и в свою очередь сотрудник присматривается к организации и сопоставляет ожидания с действительностью, а также своими представлениями о работодателе.

Совершенствование процесса адаптации персонала

Даже если отел управления персоналом разработал успешную систему интеграции сотрудника в компанию, процесс адаптации постоянно требует мониторгинга своей релевантности и эффективности. Для этого компании могут проводить систематический аудит системы ввода сотрудников в компанию. Идеи по усовершенствованию процесса адаптации и ввода в должность можно получить в ходе:

  • наблюдения и интервью с новопринятыми работниками;
  • беседы с новичками, принятыми на работу за последние 6 месяцев;
  • беседы с уволенными сотрудниками, отработавшими менее 12 месяцев;
  • опрос менеджеров, в чьи отделы происходит наибольший подбор персонала;
  • фокус — группы с “экспертами” — сотрудниками отдела персонала или ключевыми руководителями;
  • проведения опроса всех работников предприятия.

В ходе мероприятий по совершенствованию процесса адаптация персонала иногда полезно попросить репрезентативную группу менеджеров и сотрудников провести свой независимый анализ процедуры и выдать свое независимое заключение. При разработке новой политики по адаптации отдел кадров также может привлечь непосредственных участников процесса — например некоторых линейных менеджеров и сотрудников из числа новопринятых.

Источник: https://hrhelpline.ru/proczess-adaptaczii-personala-politiki-i-proczedury/

Адаптация персонала: методики 2019 года

Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс может продолжаться от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости должен иметь управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он будет регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Методы адаптации персонала в организации

Методы управления адаптацией персонала могут быть самыми разнообразными. Каждый из этих методов предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, продолжает быть основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый может быть наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, ведь если этот период будет происходить бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги прежде всего являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который, может быть, не работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им может быть и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя свои знания. Это один из самых важных этапов.

От того, насколько он будет успешно пройден, и будет зависеть, останется ли работник в организации.

На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит именно в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют свои подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

  1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
  2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
  3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники могут в любой момент уволиться с работы.
  4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет свои особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/adaptatsiya-personala-metodiki

Процесс адаптации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Управление процессом адаптации персонала – важная задача, стоящая перед HR-службой компании. В том, чтобы адаптация прошла успешно и в максимально короткие сроки, заинтересован и сам новый специалист и компания.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Нужно ли управлять процессом адаптации персонала;
  • Какие этапы процесса адаптации персонала проходит новый сотрудник;
  • Как поставить процесс адаптации персонала «на поток»;
  • Какие способы можно использовать для оценки и совершенствования процесса адаптации персонала в 2016 году.

Нужно ли управлять процессом адаптации персонала

Деятельность любой компании или организации, которые хотят добиться успеха на рынке, основывается на принципе экономической целесообразности. Это означает, что любые затраты компании раньше или позже должны окупаться и, конечно, чем раньше, тем лучше.

Процесс поиска и подбора персонала требует больших финансовых вложений и тем обиднее, когда найденный с таким трудом специалист через некоторое время увольняется, так и не сумев адаптироваться в компании.

Получается, что время и деньги на его поиск были потрачены впустую.

Процесс адаптации персонала в 2016 году, впрочем, как и всегда, неизбежен – каким бы опытным ни был специалист, какую бы высокую должность он ни занимал, ему все равно необходимо какое-то время, чтобы войти в курс дела и влиться в коллектив. Что уж говорить о первичной адаптации, когда на рабочее место приходит молодой специалист, для которого оно первое в его трудовой практике?

Одной из важнейших задач, стоящих перед HR-специалистами, является управление адаптацией персонала.

Несмотря на ее объективную неизбежность, при грамотном подходе процесс адаптации сотрудников может быть значительно сокращен и сама она пройти гарантированно успешно, поскольку будут устранены или максимально снижены факторы ее негативного воздействия.

Такой подход обеспечит получение максимальной отдачи и полное раскрытие профессионального потенциала сотрудника в кратчайшие сроки, а, значит, позволить в максимально короткое время окупить затраты на его поиск и подбор и получить прибыль от его успешной профессиональной деятельности.

К тому же, особых затрат на то, чтобы процесс адаптации персонала в компании был управляемым и эффективным, не требуется, необходимо только разработать его технологию, учитывающую специфику производства, должности, корпоративной культуры компании.

Дайте новичкам информацию о компании и работе, помогите им адаптироваться. Составляем «Книгу сотрудника». Что включить в нее и как подать

Этапы процесса адаптации персонала в 2016 году

Процесс адаптации персонала начинается с процедуры отбора и найма кандидатов и завершается после того, как новый сотрудник начинает работать в полную силу и становится равноправным членом трудового коллектива. Различают следующие этапы процесса адаптации персонала:

  1. Оценка профессиональных и личностных компетенций кандидатов, выбор тех, кто максимально соответствует требованиям вакансии и корпоративной культуры;
  2. Оценка соответствия уровня подготовки новичков и разработка оптимальной программы адаптации с учетом этой оценки. Нужно помнить, что даже очень опытный специалист, приходя на новое рабочее место, неизбежно столкнется с трудностями, обусловленными как спецификой производства, внешней и внутренней инфраструктуры компании, так и спецификой межличностных отношений.
  3. Знакомство с должностными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к конкретному рабочему месту. На этом этапе особенно важна консультационная помощь непосредственного руководителя и выделенного наставника а, при его отсутствии, помощь коллег по работе.
  4. Процесс привыкания, вовлечения в производственные процессы и подключение к межличностным коммуникациям. На этом этапе особенно важно, чтобы новичок ощущал психологическую поддержку коллектива.
  5. Завершение процесса адаптации персонала, полноценная трудовая деятельность, стабильная работа и полное раскрытие профессионального и личностного потенциала.

Если все этапы процесса адаптации персонала отрегулированы и обеспечены методически, срок привыкания новичков значительно сокращается, что является плюсом как для них, так и для компании.

Как поставить процесс адаптации персонала компании в 2016 году на стандартизированную основу

Эффективность управленческого воздействия обеспечивается комплексным и системным подходом, и процесс адаптации персонала исключением не является. Технологию адаптации, разработанную с учетом специфики компании, можно отразить например, положении об адаптации.

При необходимости, может быть разработан стандарт адаптации сотрудников, содержащий поэтапный регламент системы адаптации, а также детальное описание назначения каждого этапа. При разработке подобных документов нужно будет проанализировать те «местные» условия, которые влияют на сроки, темпы и ход адаптации.

Решение вопроса о том, как поставить процесс адаптации персонала в 2016 году «на поток», зависит от двух видов факторов, непосредственно влияющих на этот процесс: объективных и субъективных.

Читайте в электронном журнале об адаптации персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались.

Именно объективные факторы, такие, как, например: условия и организация труда в компании, отрасль экономики, стадия развития предприятия, его организационная культура, численность коллектива, специфика конкретной должности и прочего должны быть проанализированы и учтены при составлении программ адаптации.

этих программ также должно определяться в зависимости от размеров компании, поскольку от этого зависит количество функциональных и информационных связей (чем крупнее компания – тем больше времени потребуется на адаптацию), уровнем межличностного взаимодействия в коллективе и морально-психологический климат в нем.

Также необходимо продумать систему наставничества и то, каким образом можно обеспечить обратную связь. Последнее условие необходимо, чтобы контролировать, насколько успешно проходит процесс адаптации персонала в каждом конкретном случае.

Субъективные факторы – это профессиональные и личностные компетенции новичков.

К ним относится профессия и опыт работы, социальное положение, пол, возраст, коммуникативные способности, уровень материальной и карьерной заинтересованности и др.

Учет субъективных факторов уже на этапе подбора позволит делать выбор, сводя к минимуму риск того, что человек не сможет адаптироваться на данном предприятии и в данном коллективе.

Адаптация персонала

Научные статьи по адаптации персонала. Процесс адаптации персонала

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.

      )

    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
Юрист на связи
Добавить комментарий